Рекомендации для юриста при трудоустройстве

За время моего руководства юридической фирмой в ней сменилось порядка 10-12 юристов. При том, что штат компании в среднем 5 человек, потому как у нас нет секретаря, маркетолога, аудитора, специалиста по регистрации и внесению изменений в ЕГРЮЛ, личных помощников и т.п. Все штатные сотрудники — ведущие судебные дела «боевые единицы» компании.

В этой статье я не планирую обсуждать и осуждать недостатки специалистов, а хотел бы поднять в последнее время ставший актуальным вопрос рекомендаций. Ранее, в юридической сфере для небольших работодателей не было характерным запрашивать рекомендации соискателей с прошлых мест работы. В настоящий момент могу утверждать, что чаще и чаще поступают звонки с просьбой охарактеризовать какого-либо из бывших сотрудников. И тут возникают затруднения, о которых я и хотел бы порассуждать.

Сложности взаимодействия с сотрудниками

В принципе, у меня нет неприязненных ощущений к кому-либо из уволенных юристов. Которые, между прочим, все-таки воспользовались моим доверием и устраивались, далеко не всегда соответствуя всем требованиям. Все мы знаем, что работодатель и соискатель не имеют возможности полностью понять друг друга на этапе собеседований и тестирований. Полностью тест сдать может мало кто, но все обещают, что довольно быстро могут сориентироваться в вопросах на практике. Кому-то приходится в итоге верить.

Еще, я с годами собеседований и трудоустройств заметил, что большинство соискателей ищет в-первую очередь позитивного взаимопонимания с руководством, а в идеале – приятельских отношений. Да, работать в напряженном коллективе очень сложно, но ставить перед выполнением работы на первое место обсуждение жизненных ситуаций и юмор очень опрометчиво. Поболтать и пошутить я очень люблю, но только не вместо горящих вопросов, а после. И на этом моменте зачастую видно разочарование сотрудника, недоумевающего о моих приоритетах.

Относительно неприязненных ощущений надо отметить, что все же один «экземпляр» такой был. Он проявил настойчивость и инициативу на этапе собеседования, много о себе напоминал и, в принципе, не так плохо решал вопросы тестов. Однако, проработав неделю, у него стали появляться.. психи чтоли. Когда я находил в его тексте более 1-й ошибки, его начинало потряхивать. Далее, он начинал материться и убегать в уборную, чтобы отдышаться, видимо. Я ему сказал, что с таким взаимодействием испытательный срок до конца проходить не стоит и я начинаю поиск нового юриста. После этого он признался, что имел непростую травму головы, учился говорить и писать.

На мой взгляд, учитывая довольно маленький штат фирмы, где каждый человек постоянно на виду и в активном взаимодействии, он не должен был умалчивать о таких вещах. Что забавно, он после увольнения еще несколько раз мне звонил и говорил, что готов вернуться, если я повышу зарплату ему. Ну, этот случай уникальный, поэтому в общую копилку его кидать не будем.

Это я все к тому, что видел довольно много юристов с низкой квалификацией, однако я считаю в каждом неудачном взаимоотношении виновным частично и себя, поэтому не обвиняю сотрудников в глобальном масштабе. Хотя, иногда и кажется, что они считают меня этаким сынком богатея, которому просто нужно кому-то платить зарплату. А это очень далеко от правды, но не суть данного поста.

Написать статью меня сподвигло очередное обращение коллеги-руководителя юридического департамента одной из московских компаний. Касалось оно сотрудника, который был уволен мной года 2 назад. Являлся достаточно представительного вида юристом с хорошей речью из известной организации, но с реально низкой квалификацией. Из-за указанных положительных характеризующих я решил попробовать с ним поработать с расчетом на то, что он быстро освоится. Но юристу было уже под 40 – это когда все готовы выполнять работу, но не учиться.

Он проработал у меня примерно полгода, когда я понял, что правильно с практической стороны оценить ситуацию он не может. А он начал жаловаться, что я мало времени провожу с ним, обсуждая дела и правовые позиции. На этом сотрудничество мы и закончили.

Вопросы порядочности, этики и солидарности при рекомендации юриста

Как-то так я и сформулировал бы свои ощущения, когда руководитель юрдепартамента представился и попросил сообщить мое мнение об упомянутом сотруднике и причины увольнения. Учитывая, что плохо умею лукавить и уворачиваться от прямых вопросов, я впал в некоторый ступор. Начал общими словами объяснять, что парень вполне порядочный и добросовестный. Но, коллега был явно не лыком шит и задавал прямые вопросы о компетенции сотрудника, его профессионализме и успехах.

Собственно, и встал вопрос – в чью сторону должны быть обращены эти важные качества: порядочность, этичность и солидарность? К коллеге-юристу или к коллеге-работодателю? В очередной раз не найдя правильного ответа, я занял промежуточную позицию на тему, что сотрудник хороший, но работа его нуждается в постоянном контроле и дополнениях. Уверен, собеседник понял меня тактичного. С легкостью я только ответил на вопрос о человеческих, непрофессиональных свойствах личности. Они действительно заслуживают внимания в положительном смысле. Является ли это достаточной рекомендацией юриста перед работодателем — я совсем не уверен.

Из описанного примера следует, что я все же защищаю бывшего работника. Хотя, делить мне с ним нечего и увидимся мы, даже, вряд ли. Кроме того, если б встал вопрос о его восстановлении либо приеме на работу юриста с такими же характеристиками, я бы явно отказался. Значит, я должен был это прямо сказать потенциальному работодателю? Но, если я всем работодателям прямо буду говорить, что это юрист низкого уровня хочет устроиться к ним, то я полностью закрою возможность специалисту трудоустроиться… А, вероятно, есть места, где он бы успешно смог решать поставленные задачи и все были бы счастливы.

В общем, вопрос дачи рекомендаций бывшим работникам остается очень непростым. Но, и сами специалисты должны об этом помнить, когда в очередной раз устраиваются на работу с мыслью: «если что сменю контору, деньги то все равно получу за эти 3-5 месяцев».